加班费争议在劳动仲裁里占比很高，而这类争议里，绝大多数员工不是输在法律上，是输在算错了或者证不出来。
一、先搞清楚你实行的是哪种工时制度
标准工时制
每日工作时间不超过 8 小时、平均每周工作时间不超过 40 小时。绝大多数岗位适用。
综合计算工时工作制
以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，平均工作时间与标准工时基本相同。适用于交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊需连续作业的职工，以及地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的职工。
不定时工作制
适用于企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员，以及长途运输人员、出租汽车司机等因工作无法按标准时间衡量或需要机动作业的职工。
关键提醒：综合计算工时和不定时工作制需要经劳动行政部门审批。企业未经审批自行约定的，发生争议时仍按标准工时处理。
对员工的意义：如果你所在岗位实行不定时工作制但公司拿不出审批文件，你仍然可以主张加班费。
二、加班费的法定标准
工作日延长工作时间的：支付不低于工资的 150% 的工资报酬。
休息日安排工作又不能安排补休的：支付不低于工资的 200% 的工资报酬。注意，休息日加班如果安排了补休，可以不支付加班费。
法定休假日安排工作的：支付不低于工资的 300% 的工资报酬。法定休假日加班不能用补休替代，必须付钱。
三、加班时间的上限
用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时。
因特殊原因需要延长的，在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过 3 小时，但是每月不得超过 36 小时。
超过这个上限安排加班，本身就构成违法，劳动者有权拒绝。
四、计算基数怎么定
这是最容易算错的地方。
基本原则：加班费计算基数应当是劳动者正常工作时间的工资，也就是劳动合同约定的、正常工作时间内的工资标准。
常见的坑：
按最低工资算加班费——违法。加班费基数不能低于劳动者的正常工资，更不能直接用最低工资。
按基本工资算，不含绩效和补贴——如果绩效、岗位工资、津贴属于固定发放的工资组成部分，应当计入基数。仅仅把工资拆分出”基本工资”来规避加班费，通常不被认可。
只按基本工资的 70%、80% 约定——部分地区允许约定加班费基数，但不得低于最低工资标准，且约定应当明确。天津地区的具体口径以当地规定和裁判实践为准。
实操建议：把过去 12 个月的实际到账工资（含奖金、津贴、补贴）加总求平均，算出月平均工资，以此为基数计算，通常是最接近实际的方式。
五、具体怎么算
小时工资 = 月工资收入 ÷（月计薪天数 × 8 小时）
月计薪天数按照法定标准计算（年工作日 365 天减去休息日和法定节假日，再除以 12 个月）。
工作日加班费 = 小时工资 × 加班小时数 × 150%
休息日加班费 = 小时工资 × 加班小时数 × 200%
法定节假日加班费 = 小时工资 × 加班小时数 × 300%
六、举证：谁要证明什么
一般情况下，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。
但是，如果劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据（比如考勤记录），用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
这一条非常关键。考勤记录由公司掌握，如果公司拒不提供，仲裁委和法院可以采信劳动者主张的加班时间。
所以员工的取证策略是：
证明公司有考勤制度和你有加班事实的初步证据——打卡记录截图、考勤表照片、加班审批单、工作群里的加班安排、下班时间的工作邮件和聊天记录、监控录像等。
在仲裁中要求公司提供完整考勤记录——公司不提供的，承担不利后果。
保留原始载体——聊天记录要保留在手机里，开庭时可能需要当庭演示。
七、几个常见误区
“公司说我们是包月工资，加班不算钱”——无效。包月工资不能排除支付加班费的法定义务。
“加班没有审批单就不算加班”——看实际情况。如果公司有审批制度而你没走审批，可能影响认定；但如果公司实际安排了加班、你知道或者应当知道，仅以没有审批单抗辩通常不成立。
“值班不算加班”——要区分。如果值班期间可以休息、没有实际工作内容，一般不算加班；如果值班期间仍需从事本职工作，应当认定为加班。
“调休可以代替法定节假日加班费”——不可以。法定节假日加班必须支付 300% 工资，不能用补休替代。
“离职两年了还能要吗”——在职期间主张加班费一般不受一年仲裁时效限制；离职后主张的，应当在离职之日起一年内提出。
八、给企业的提醒
建立清晰的考勤和加班审批制度，并严格执行。考勤记录至少保存两年。
不要把工资拆得过碎来规避加班费基数，这种做法在争议中很容易被穿透。
依法安排加班时长，不要长期超时加班，既违法又有安全隐患。
法定节假日能不安排加班就不安排，必须安排的，老老实实付 300%——这是硬性规定，没有变通空间。
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