遇到这类问题的人不少，但多数人走错了第一步。这篇按真实办案经验，把能做的和不能做的讲清楚。
你的情况有特殊之处？刘志勇律师执业13年，☎ 13287858752（微信同号）
这份清单是给企业用的。做企业法律顾问这些年，我发现绝大多数劳动争议，源头都在入职、在职、离职这三个环节里的某一个小疏漏。
建议对照自查，每个问题都能答”是”的，用工风险基本可控；有一半答不上来的，建议尽快补。
一、入职环节（12 项）
1. 是否所有员工都在用工之日起一个月内签订了书面劳动合同？ 超过一个月不满一年未签的，需支付二倍工资。
2. 劳动合同是否包含了法定必备条款？ 用人单位名称、劳动者姓名、合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等，缺一项都可能出问题。
3. 是否核验了员工的身份、学历、资质证书？ 关键岗位尤其重要，一旦录用条件不成立，后面解除会很被动。
4. 是否确认员工与原单位已解除或终止劳动关系？ 招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原单位造成损失的，要承担连带赔偿责任。
5. 是否在入职时书面告知了工作内容、条件、地点、职业危害、劳动报酬？ 这是法定的告知义务。
6. 是否建立了员工入职登记表并要求信息真实？ 员工提供虚假信息时，这份表是你主张合同无效或解除的依据。
7. 是否有试用期？试用期期限是否符合法律规定？ 合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；一年以上不满三年的，不超过两个月；三年以上和无固定期限的，不超过六个月。
8. 试用期工资是否低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的 80%？ 也不得低于当地最低工资标准。
9. 是否在同一劳动者身上只约定了一次试用期？ 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，续签、转岗都不能再约定。
10. 是否在用工之日起三十日内为员工办理了社保登记？ 逾期不办的，社保经办机构可以核定应缴数额并处罚。
11. 是否有录用条件并以书面形式告知员工？ 试用期辞退需要证明”不符合录用条件”，没有书面录用条件，这个理由站不住。
12. 是否让员工签署了规章制度告知确认书？ 这是后面所有管理动作的基础，员工不确认已知悉制度，制度对他不当然生效。
二、在职环节（16 项）
13. 规章制度是否经过民主程序制定？ 直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
14. 规章制度是否向劳动者公示或者告知？ 没有公示的制度不能作为管理依据。
15. 是否依法安排了工作时间？ 标准工时是每日不超过 8 小时、每周不超过 40 小时。
16. 加班是否履行了协商程序？ 用人单位因生产经营需要延长工作时间，应当与工会和劳动者协商。
17. 加班时间是否符合法定上限？ 一般每日不得超过 1 小时；特殊原因每日不得超过 3 小时，每月不得超过 36 小时。
18. 加班费是否依法支付？ 工作日加班不低于 150%，休息日安排工作又不能安排补休的不低于 200%，法定休假日不低于 300%。
19. 是否保存了完整的考勤记录？ 考勤是计算加班费和认定旷工的核心证据，至少要保存两年。
20. 工资是否以货币形式按月支付？ 不得克扣或者无故拖欠。
21. 是否向员工提供了工资清单？ 员工有权知道工资构成。
22. 工资是否不低于当地最低工资标准？ 天津市最低工资标准会调整，需持续关注。
23. 是否依法安排了年休假？ 累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，10 天；已满 20 年的，15 天。
24. 未安排年休假的，是否按日工资收入的 300% 支付了未休年休假工资报酬？ 其中包含正常工作期间的工资，实际额外支付 200%。
25. 是否依法为女职工安排了经期、孕期、产期、哺乳期的特殊保护？ 三期女职工的解雇限制非常严格。
26. 是否有职业危害岗位的定期健康检查？ 从事接触职业病危害作业的劳动者，未进行离岗前职业健康检查的，不得解除或终止劳动合同。
27. 调岗调薪是否有制度依据或合同约定？ 单方调岗需具备合理性，否则员工有权拒绝。
28. 是否建立了绩效考核制度并保留考核记录？ 以”不能胜任工作”解除的前提是有考核依据。
三、离职环节（12 项）
29. 单方解除是否有明确的法定理由？ 《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退）、第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）各有各的适用条件。
30. 以”严重违反规章制度”解除的，规章制度是否有效、违纪事实是否充分、程序是否到位？ 三个条件缺一不可，这是违法解除的高发区。
31. 以”不能胜任工作”解除的，是否经过了培训或者调整工作岗位？ 直接辞退属违法。
32. 无过失性辞退是否提前三十日书面通知或者额外支付了一个月工资？
33. 经济性裁员是否符合法定情形并履行了报告程序？ 裁减人员二十人以上或者不足二十人但占职工总数百分之十以上的，需提前三十日说明情况并听取意见，向劳动行政部门报告。
34. 是否在解除 disabled 情形？ 三期女职工、医疗期内、职业病观察期、工伤丧失劳动能力等情形下，解除受到严格限制。
35. 是否依法支付了经济补偿？ 按工作年限，每满一年支付一个月工资。
36. 是否在解除时出具了解除或者终止劳动合同的证明？ 这是法定义务，拖延不出可能承担赔偿责任。
37. 是否在十五日内为劳动者办理了档案和社会保险关系转移手续？
38. 是否保存了劳动合同文本至少二年备查？
39. 是否让离职员工签署了离职交接单和离职确认？ 交接单要写清”双方再无争议”这类条款，避免后续纠纷。
40. 是否有竞业限制协议？是否依法支付了竞业限制经济补偿？ 不支付补偿，竞业限制条款对员工不具约束力。
怎么用这份清单
建议做三件事：
一是每年做一次全面体检。 尤其是人数增长快的企业，制度跟不上业务，风险积累得最快。
二是把高风险项优先补。 未签合同、社保未缴、规章制度未做民主程序，这三项是最高频的败诉原因，优先处理。
三是留痕。 所有的制度、通知、确认、考核，都要有书面或者可固定的电子记录。劳动争议里，口说无凭，谁有证据谁占上风。
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